Pelan Pampasan Insentif

Pelan pampasan insentif adalah program berstruktur yang dilaksanakan oleh organisasi untuk memotivasi dan memberi ganjaran kepada pekerja untuk mencapai matlamat dan objektif prestasi tertentu. Tidak seperti gaji tetap, yang memberikan tahap pendapatan yang konsisten, pelan pampasan insentif menawarkan peluang kepada pekerja untuk memperoleh pendapatan tambahan berdasarkan prestasi individu atau pasukan mereka.

Apakah pelan pampasan insentif?

Pelan pampasan insentif adalah strategi berstruktur yang digunakan oleh organisasi untuk memberi ganjaran kepada pekerja berdasarkan prestasi dan sumbangan mereka ke arah mencapai matlamat atau objektif tertentu. Tidak seperti gaji tetap, yang memberikan tahap pendapatan yang konsisten, pelan pampasan insentif menawarkan pekerja peluang untuk memperoleh pendapatan atau ganjaran tambahan apabila mereka memenuhi atau melebihi sasaran yang telah ditetapkan.

Pelan pampasan insentif direka untuk menyelaraskan usaha pekerja dengan keutamaan strategik syarikat, seperti sasaran jualan, metrik kepuasan pelanggan, atau petunjuk prestasi utama yang lain. Dengan menghubungkan pampasan kepada prestasi, organisasi bertujuan untuk memotivasi pekerja, memacu produktiviti, dan akhirnya meningkatkan kejayaan perniagaan secara keseluruhan.

What is nonequity incentive plan compensation?

Nonequity incentive plan compensation refers to a type of incentive compensation where employees receive rewards or bonuses based on performance metrics, typically without granting them ownership or equity in the company. These plans often include cash bonuses or other financial incentives tied to individual, team, or organizational performance.

Are incentive compensation plans calculated?

Yes, incentive compensation plans are calculated based on predefined performance metrics and formulas established by the organization. The calculation process involves determining individual or team performance against set targets and applying the relevant payout structure outlined in the incentive plan.

Meningkatkan Prestasi Jualan sebanyak 94% dengan Perisian Pengurusan Komisen Gamified Kami

Apakah tujuan pelan pampasan insentif?

Tujuan utama pelan pampasan insentif termasuk:

Motivasi
Penjajaran prestasi
Pengekalan dan penglibatan
Kelebihan daya saing
Memupuk budaya berasaskan hasil
Meningkatkan pengukuran prestasi
Memacu pertumbuhan perniagaan
Meningkatkan kepuasan pekerja

Motivasi: Ia berfungsi sebagai alat yang berkuasa untuk memberi inspirasi kepada pekerja untuk pergi ke atas dan seterusnya dalam peranan mereka. Mengetahui bahawa usaha mereka boleh membawa kepada ganjaran tambahan, pekerja lebih cenderung untuk berusaha lebih keras dan berusaha untuk mencapai kecemerlangan.
Penjajaran prestasi: Pelan ini membantu memastikan usaha individu dan pasukan ditujukan ke arah matlamat menyeluruh syarikat. Ia menyediakan rangka kerja yang jelas untuk pekerja memahami apa yang diharapkan daripada mereka dan bagaimana prestasi mereka memberi kesan kepada kejayaan organisasi.
Pengekalan dan penglibatan: Pelan insentif boleh memainkan peranan penting dalam mengekalkan bakat terbaik. Apabila pekerja merasa diiktiraf dan diberi ganjaran atas sumbangan mereka, mereka lebih cenderung untuk tinggal bersama syarikat dan tetap terlibat dalam kerja mereka.
Kelebihan daya saing: Menawarkan pelan insentif yang menarik dapat menjadikan syarikat lebih menarik bagi pekerja yang berpotensi. Ia boleh menjadi faktor penting bagi bakat terbaik apabila mempertimbangkan tawaran pekerjaan dan boleh memberi syarikat kelebihan dalam usaha pengambilan pekerja.
Memupuk budaya yang didorong oleh hasil: Pelan insentif menggalakkan budaya di mana hasil dan pencapaian diraikan dan dihargai. Ini boleh mewujudkan persekitaran kerja yang positif dan berdaya saing yang menggalakkan pekerja untuk terus berusaha untuk mencapai kecemerlangan.
Meningkatkan pengukuran prestasi: Pelan insentif menyediakan metrik dan sasaran prestasi yang jelas, membolehkan penilaian dan pengukuran sumbangan pekerja yang lebih tepat. Ini boleh membawa kepada penilaian prestasi yang lebih baik dan peluang pembangunan yang disasarkan.
Memacu pertumbuhan perniagaan: Apabila sejajar dengan objektif strategik syarikat, pelan insentif dapat mendorong hasil perniagaan tertentu, seperti peningkatan jualan, kepuasan pelanggan yang lebih baik, atau kecekapan operasi yang dipertingkatkan. ‍
Meningkatkan kepuasan pekerja: Pekerja yang merasakan bahawa usaha mereka diiktiraf dan diberi ganjaran mungkin lebih berpuas hati dengan pekerjaan mereka dan syarikat secara keseluruhan. Ini boleh membawa kepada semangat yang lebih tinggi dan persekitaran kerja yang lebih positif.

Apakah beberapa contoh pelan pampasan insentif?

Berikut adalah beberapa contoh pelan pampasan insentif:

Komisen jualan
Bonus prestasi
Perkongsian keuntungan
Perkongsian keuntungan
Opsyen saham atau geran ekuiti
Bonus pengekalan
Anugerah tempat
Pengurusan mengikut objektif (MBO) bonus
Dana insentif prestasi jualan (SPIF)
Bonus berasaskan pasukan

Komisen jualan: Dalam pelan ini, wakil jualan memperoleh peratusan daripada hasil jualan yang mereka hasilkan. Ini memberi insentif kepada mereka untuk meningkatkan jumlah jualan dan pendapatan mereka untuk syarikat.
Bonus prestasi: Pekerja menerima bonus sekali atau berkala berdasarkan pencapaian sasaran prestasi tertentu, seperti memenuhi kuota jualan, mencapai matlamat pengeluaran atau melebihi metrik kepuasan pelanggan.
Perkongsian keuntungan: Pekerja menerima bahagian keuntungan syarikat, yang diagihkan di antara mereka berdasarkan formula yang telah ditetapkan. Pelan ini menyelaraskan kepentingan pekerja dengan kejayaan kewangan keseluruhan syarikat.
Keuntungan: Pelan ini memberi ganjaran kepada pekerja untuk peningkatan produktiviti, kecekapan, atau penjimatan kos. Pekerja menerima bonus apabila metrik prestasi tertentu bertambah baik, menyumbang kepada kejayaan keseluruhan syarikat.
Opsyen saham atau geran ekuiti: Pekerja diberi peluang untuk membeli saham syarikat pada harga diskaun atau menerima geran ekuiti. Ini menyelaraskan minat mereka dengan pertumbuhan jangka panjang dan kejayaan syarikat.
Bonus pengekalan: Direka untuk mengekalkan pekerja utama, bonus pengekalan menawarkan bayaran sekaligus kepada pekerja yang komited untuk tinggal bersama syarikat untuk tempoh tertentu, terutamanya semasa peristiwa kritikal seperti penggabungan atau pengambilalihan.
Anugerah spot: Ini adalah ganjaran segera yang diberikan kepada pekerja untuk prestasi atau sumbangan luar biasa yang melampaui tugas tetap mereka. Mereka boleh mengambil bentuk bonus tunai, kad hadiah, atau ganjaran ketara yang lain.
Pengurusan mengikut objektif (MBO) bonus: Pekerja secara kolaboratif menetapkan objektif tertentu dengan pengurus mereka, dan bonus diberikan berdasarkan pencapaian objektif ini. Pelan ini menggalakkan penetapan matlamat dan akauntabiliti prestasi.
Dana insentif prestasi jualan (SPIF): Biasanya digunakan di jabatan jualan, SPIF menawarkan insentif jangka pendek untuk memotivasi pasukan jualan untuk mencapai matlamat tertentu dan segera, seperti memenuhi sasaran jualan suku tahunan. ‍
Bonus berasaskan pasukan: Ganjaran diagihkan secara kolektif kepada pasukan atau jabatan untuk mencapai matlamat kolektif, memupuk kerja berpasukan dan kerjasama.

Bilakah pelan pampasan insentif individu paling berkesan?

Pelan pampasan insentif individu adalah paling berkesan dalam senario berikut:

Peranan dengan kesan individu yang jelas
Tugas dengan output yang boleh diukur
Persekitaran kerja autonomi
Saling bergantung terhad
Metrik prestasi tersuai
Persekitaran yang sangat kompetitif
Peranan dengan akauntabiliti yang jelas
Peranan dengan peluang untuk inovasi
Prestasi sangat kelihatan
Peranan dengan tahap kemahiran yang pelbagai

Peranan dengan kesan individu yang jelas: Apabila prestasi pekerja boleh dikaitkan secara langsung dengan hasil tertentu, insentif individu berfungsi dengan baik. Sebagai contoh, dalam peranan jualan, di mana usaha individu memberi kesan ketara kepada penjanaan pendapatan.
Tugas dengan output yang boleh diukur: Pekerjaan dengan output yang mudah diukur sesuai untuk insentif individu. Ini termasuk metrik seperti nombor jualan, sasaran pengeluaran atau skor kepuasan pelanggan.
Persekitaran kerja autonomi: Apabila pekerja mempunyai autonomi dan kawalan yang tinggi terhadap kerja mereka, insentif individu boleh menjadi sangat berkesan. Ini membolehkan mereka mengambil tanggungjawab mereka dan mempengaruhi keputusan secara langsung.
Saling bergantung terhad: Insentif individu adalah ideal apabila tugas agak bebas dan tidak banyak bergantung pada kerjasama dengan orang lain. Ini memastikan bahawa prestasi seseorang tidak menjejaskan orang lain secara tidak wajar.
Metrik prestasi yang disesuaikan: Apabila prestasi dapat diukur dengan tepat dengan metrik tertentu yang disesuaikan dengan peranan individu, pelan insentif individu boleh diperhalusi untuk mencerminkan ukuran unik ini.
Persekitaran yang sangat kompetitif: Dalam industri atau peranan di mana persaingan adalah penggerak (contohnya, jualan, sukan tertentu), insentif individu boleh mencetuskan persaingan yang sihat, mendorong pekerja untuk mengatasi satu sama lain.
Peranan dengan akauntabiliti yang jelas: Apabila pekerja mempunyai akauntabiliti yang jelas untuk kerja dan hasil mereka, insentif individu boleh menjadi alat yang berkuasa untuk mengenali dan memberi ganjaran kepada usaha mereka.
Peranan dengan peluang untuk inovasi: Dalam peranan di mana kreativiti, inovasi, atau penyelesaian masalah adalah penting, insentif individu dapat mendorong pekerja untuk berfikir di luar kotak dan menghasilkan penyelesaian yang berharga.
Prestasi sangat kelihatan: Insentif individu berfungsi dengan baik apabila prestasi mudah dilihat atau boleh dikesan. Ini memastikan kriteria untuk memperoleh insentif telus dan mudah difahami. ‍
Peranan dengan tahap kemahiran yang berbeza-beza: Dalam situasi di mana pekerja mempunyai tahap kemahiran atau pengalaman yang berbeza-beza, insentif individu boleh disesuaikan untuk mengenali dan memberi ganjaran kepada perkembangan dan peningkatan dari masa ke masa.

What compensation plans and incentive plans are used today?

Today, various compensation and incentive plans are used across industries, including:

Salary and bonuses

Commission-based plans

Profit-sharing arrangements

Stock options and equity grants

Performance-based incentives

Recognition programs

Benefits packages

Optimumkan prestasi pasukan jualan anda dengan proses pampasan yang lancar.

Compass Mengautomasikan komisen untuk pembayaran yang tepat dan menepati masa. Tempah demo sekarang!

Mengapa membuat pelan pampasan insentif penting?

Berikut adalah sebab-sebab mengapa pelan pampasan insentif adalah penting:

Prestasi dan produktiviti memandu
Menyelaraskan usaha pekerja dengan matlamat organisasi
Menarik dan mengekalkan bakat terbaik
Memupuk budaya pencapaian
Meningkatkan kepuasan dan semangat pekerja
Memberikan jangkaan prestasi yang jelas
Meningkatkan penilaian prestasi dan maklum balas
Memacu pertumbuhan dan kejayaan perniagaan
Menggalakkan peningkatan berterusan
Meningkatkan penglibatan dan pemilikan pekerja
Menyesuaikan diri dengan perubahan keperluan perniagaan
Memperkukuhkan daya saing di pasaran

Prestasi dan produktiviti memandu: Pelan pampasan insentif berfungsi sebagai motivator yang kuat untuk pekerja cemerlang dalam peranan mereka, memacu tahap produktiviti dan prestasi yang lebih tinggi.
Menyelaraskan usaha pekerja dengan matlamat organisasi: Ia memastikan usaha individu dan pasukan terikat secara langsung dengan objektif strategik syarikat, memupuk rasa tujuan dan hala tuju di kalangan pekerja.
Menarik dan mengekalkan bakat terbaik: Pelan yang direka dengan baik boleh menjadi pembezaan utama dalam menarik bakat terbaik kepada organisasi. Ia juga membantu mengekalkan pekerja berprestasi tinggi dengan mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada sumbangan mereka.
Memupuk budaya pencapaian: Pelan insentif mewujudkan budaya di mana pencapaian dan keputusan disambut. Ini memupuk persekitaran kerja yang positif dan berdaya saing yang menggalakkan pekerja untuk berusaha mencapai kecemerlangan.
Meningkatkan kepuasan dan semangat pekerja: Apabila pekerja merasakan usaha mereka diiktiraf dan diberi ganjaran, ia membawa kepada kepuasan kerja dan semangat yang lebih tinggi. Persekitaran kerja yang positif ini menyumbang kepada tenaga kerja yang lebih terlibat dan komited.
Menyediakan jangkaan prestasi yang jelas: Pelan insentif mewujudkan metrik dan sasaran prestasi yang jelas, memberikan pekerja pemahaman yang nyata tentang apa yang diharapkan daripada mereka. Kejelasan ini membawa kepada kerja yang lebih fokus dan berorientasikan matlamat.
Meningkatkan penilaian prestasi dan maklum balas: Ia memudahkan penilaian prestasi yang lebih tepat dan bermakna, membolehkan pengurus memberikan maklum balas dan peluang pembangunan yang disasarkan berdasarkan pencapaian yang boleh diukur.
Memacu pertumbuhan dan kejayaan perniagaan: Apabila sejajar dengan objektif strategik syarikat, pelan insentif boleh memberi kesan langsung kepada hasil perniagaan, seperti peningkatan jualan, kepuasan pelanggan yang lebih baik, dan kecekapan operasi yang dipertingkatkan.
Menggalakkan penambahbaikan berterusan: Pelan pampasan insentif mendorong pekerja untuk terus mencari cara untuk meningkatkan prestasi mereka dan menyumbang kepada kejayaan organisasi, memupuk budaya peningkatan berterusan.
Meningkatkan penglibatan dan pemilikan pekerja: Pekerja yang mempunyai kepentingan langsung dalam kejayaan syarikat melalui insentif lebih cenderung merasakan rasa pemilikan dan penglibatan dalam kerja mereka, yang membawa kepada peningkatan komitmen dan kesetiaan.
Menyesuaikan diri dengan perubahan keperluan perniagaan: Pelan insentif boleh diselaraskan atau direka semula untuk sejajar dengan strategi perniagaan yang berkembang, memastikan usaha pekerja kekal fokus pada objektif yang paling kritikal. ‍
Memperkukuhkan daya saing di pasaran: Menawarkan pelan insentif yang menarik boleh menjadikan syarikat lebih berdaya saing dalam pasaran kerja, menarik dan mengekalkan bakat terbaik dalam industri.

Bagaimana untuk membuat pelan pampasan insentif?

Untuk membuat pelan pampasan insentif:

Tentukan objektif yang jelas
Kenal pasti metrik prestasi utama
Tetapkan sasaran yang realistik dan boleh dicapai
Pilih struktur insentif yang betul
Menentukan kelayakan dan peruntukan
Mewujudkan pelan komunikasi yang jelas
Mewujudkan sistem penjejakan dan pelaporan
Memantau dan menilai prestasi
Mengira dan mengagihkan insentif
Semak dan laraskan pelan

Tentukan objektif yang jelas: Mulakan dengan mengenal pasti objektif tertentu yang ingin anda capai melalui pelan insentif. Ini termasuk meningkatkan jualan, meningkatkan kepuasan pelanggan, meningkatkan produktiviti, atau mencapai matlamat strategik yang lain.
Kenal pasti metrik prestasi utama: Tentukan metrik prestasi yang akan digunakan untuk mengukur kejayaan. Sebagai contoh, jika matlamatnya adalah untuk meningkatkan jualan, metrik boleh termasuk pendapatan yang dijana, bilangan pelanggan baru yang diperoleh, atau peratusan pertumbuhan jualan.
Tetapkan sasaran yang realistik dan boleh dicapai: Menetapkan sasaran prestasi yang mencabar tetapi boleh dicapai. Elakkan menetapkan matlamat yang terlalu mudah atau terlalu bercita-cita tinggi, kerana ini boleh menyebabkan sama ada berpuas hati atau tidak digalakkan di kalangan pekerja.
Pilih struktur insentif yang betul: Tentukan jenis insentif yang akan ditawarkan. Ini boleh termasuk bonus, komisen, perkongsian keuntungan, keuntungan, atau gabungan ini. Pertimbangkan struktur mana yang paling sesuai dengan objektif dan norma industri anda.
Menentukan kelayakan dan peruntukan: Tentukan pekerja mana yang layak untuk pelan insentif. Pertimbangkan faktor-faktor seperti peranan pekerjaan, jabatan, dan tahap prestasi. Tentukan bagaimana kumpulan insentif akan diperuntukkan di kalangan peserta yang layak.
Mewujudkan pelan komunikasi yang jelas: Menyampaikan butiran pelan insentif dengan jelas kepada semua pekerja. Pastikan mereka memahami objektif, metrik prestasi, kriteria kelayakan dan ganjaran yang berpotensi. Memberi banyak peluang untuk soalan dan penjelasan.
Buat sistem penjejakan dan pelaporan: Melaksanakan sistem untuk mengesan dan mengukur prestasi terhadap metrik yang telah ditetapkan. Ini mungkin melibatkan penggunaan perisian, hamparan atau alat khusus. Sentiasa mengemas kini pekerja mengenai kemajuan mereka ke arah memenuhi sasaran.
Memantau dan menilai prestasi: Sentiasa memantau prestasi pekerja dan menilai kemajuan ke arah mencapai sasaran yang ditetapkan. Memberi maklum balas dan bimbingan untuk membantu individu dan pasukan meningkatkan prestasi mereka.
Kira dan agihkan insentif: Setelah tempoh prestasi selesai, hitung insentif yang diperoleh oleh pekerja yang layak berdasarkan prestasi sebenar mereka. Bersikap telus dan tepat pada masanya dalam menyampaikan keputusan dan mengagihkan ganjaran. ‍
Semak dan laraskan pelan: Menjalankan kajian menyeluruh pelan insentif selepas setiap tempoh prestasi. Menilai keberkesanannya dalam memacu tingkah laku yang diingini dan mencapai objektif. Buat pelarasan yang diperlukan untuk meningkatkan penjajaran pelan dengan matlamat organisasi.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

What is the incentive compensation method?

The incentive compensation method refers to the approach or strategy used to structure and administer incentive compensation plans within an organization. This method can vary depending on factors such as industry norms, company culture, and organizational objectives.

Is compensation an incentive?

Compensation can serve as an incentive to motivate employees, as it directly impacts their financial well-being and rewards them for their contributions to the organization. However, compensation alone may not always be sufficient to drive optimal performance, especially if other motivational factors, such as job satisfaction and career development, are lacking.

What is the fundamental principle of incentive compensation plan?

One of the fundamental principles of an effective Incentive Compensation Plan is its ability to strike a balance between attainability and stretch. While it’s essential to set ambitious targets that challenge sales representatives to push their limits, unrealistic goals can lead to demotivation and disengagement. Therefore, ICPs must be carefully calibrated to incentivize high performance while remaining within the realm of achievability.

What are the different types of incentive compensation plan?

Some common types of ICPs include:

Commission-based plans: In these plans, sales representatives earn a percentage of the revenue generated from their sales. This straightforward approach directly ties compensation to sales performance, providing a clear incentive for driving revenue.

Bonus and incentive plans: In addition to base salaries and commissions, sales representatives may be eligible for bonuses and incentives based on achieving specific targets or milestones. These plans can be highly motivating, offering additional rewards for exceptional performance.

Tiered or graduated plans: Tiered ICPs feature escalating commission rates or bonuses as sales representatives surpass predefined thresholds. This progressive structure encourages continuous improvement and rewards consistent achievement.

Profit-Sharing Plans: In some organizations, sales representatives may participate in profit-sharing arrangements where they receive a percentage of the company’s profits. This fosters a sense of ownership and aligns the interests of the sales force with the overall success of the business.