Gestione dei compensi incentivanti

L'Incentive Compensation Management (ICM) è il processo di allineamento delle prestazioni dei rappresentanti di vendita agli obiettivi organizzativi. È più probabile che i team di vendita ottengano prestazioni elevate e costanti quando vengono ricompensati con i giusti incentivi.

La gestione dei compensi incentivanti è spesso utilizzata nelle organizzazioni basate sulle vendite, dove i piani di retribuzione a provvigione sono comuni. Questi piani danno ai dipendenti una percentuale delle loro vendite come parte del loro compenso totale.

Le organizzazioni spesso fanno firmare loro contratti con quote specifiche per garantire che i venditori diano il meglio di sé. I venditori ricevono un bonus se raggiungono queste quote; se non le raggiungono, non ricevono alcun bonus.

La decisione di fornire compensi incentivanti deve basarsi su fattori quali:

La strategia e gli obiettivi a lungo termine dell'azienda
La capacità di cambiamento dell'organizzazione
Le competenze attuali della sua forza lavoro

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Che cos'è la gestione dei compensi incentivanti?

L'Incentive Compensation Management (ICM) è il processo di progettazione, implementazione e gestione degli accordi di compensazione delle commissioni. È un approccio strategico per motivare i venditori a raggiungere un obiettivo predeterminato.

I compensi per incentivi vengono solitamente erogati in aggiunta alla retribuzione di base e ai bonus e possono essere pagati in contanti o non in contanti. Le organizzazioni li utilizzano per stimolare le prestazioni dei dipendenti e raggiungere obiettivi aziendali più importanti.

L'icmpuò essere considerato un processo in tre fasi:

Progettare un programma di retribuzione incentivante che soddisfi le esigenze del management e dei dipendenti.
Attuare il programma di retribuzione incentivante una volta progettato. Ciò include una comunicazione chiara con i dipendenti sulle modalità di retribuzione e sui risultati che saranno premiati dal programma.
Gestire le prestazioni dei dipendenti una volta che hanno iniziato a lavorare con il nuovo piano di incentivazione.

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Perché è importante la retribuzione incentivante?

Per avere successo, un'azienda ha bisogno di una forza lavoro motivata. I compensi incentivanti servono proprio a questo. Se ben pianificati ed eseguiti, motivano i dipendenti a dare il massimo con le loro prestazioni.

Un'azienda può utilizzare i compensi incentivanti in due modi:

Come ricompensa per il superamento di obiettivi prefissati o per il raggiungimento di determinati livelli di produzione.
Come incentivo per motivare i dipendenti a fornire il massimo livello di prestazioni.

La retribuzione incentivante è importante perché aiuta le aziende a motivare i dipendenti. Un piano di retribuzione incentivante ben progettato può incoraggiare i dipendenti a raggiungere gli obiettivi prefissati o a ottenere prestazioni superiori a un certo livello. Oltre a questo, è anche un ottimo strumento per trattenere i dipendenti desiderabili.

Vantaggi dei piani di incentivazione:

Motivate i dipendenti fornendo loro denaro aggiuntivo quando fanno bene o superano le aspettative.
Trattenete i migliori talenti premiando i top performer con bonus o altre agevolazioni invece di lasciarli andare alla scadenza del contratto.
Aumentate le prestazioni offrendo incentivi in modo che i dipendenti lavorino di più per raggiungere gli obiettivi e ricevere la ricompensa promessa.
Promuovere il coinvolgimento sul posto di lavoro, incoraggiando i dipendenti a mantenere alta la produttività e l'efficienza dei loro subordinati o colleghi.

Qual è la differenza tra incentivo e compenso?

Incentivi e compensi sono due termini che vengono spesso confusi, eppure sono piuttosto diversi. Cerchiamo di capire le differenze tra i due.

Incentivo

L'incentivo è un premio per aver fatto bene qualcosa.
Si tratta di un premio che incoraggia i dipendenti a ottenere prestazioni migliori o a raggiungere obiettivi specifici.
È una ricompensa o un fattore motivante che incoraggia un determinato comportamento.
Può essere monetario o non monetario, come una piccola carta regalo, bonus in denaro, stock option, piani di partecipazione agli utili, un viaggio o una vacanza.

Compensazione

Il compenso è il pagamento per il lavoro svolto o i servizi resi.
È il denaro che un dipendente guadagna per aver svolto un lavoro.
È l'atto di pagare denaro a qualcuno come salario o stipendio.
Include lo stipendio e i benefit come l'assicurazione sanitaria, i piani di pensionamento, i permessi retribuiti o i giorni di ferie.

Quali sono i tipi di incentivi nella gestione delle retribuzioni?

Esistono molti tipi di incentivi nella gestione delle retribuzioni. Alcuni dei più comuni sono:

Incentivi basati sui risultati (come commissioni, bonus e stock option).
Premi non in denaro (come carte regalo, merce o tempo libero).
Ricompense intrinseche (come il riconoscimento o il pubblico riconoscimento).

Oltre a questi, nella gestione delle retribuzioni si possono utilizzare diversi altri tipi di incentivi, tra cui:

Incentivi alla fedeltà
Incentivi per il team building

Quali sono gli esempi di retribuzione incentivante?

I compensi incentivanti possono assumere diverse forme. Alcuni esempi sono:

Commissioni di vendita o bonus: Sono pagati su base percentuale. Ad esempio, i rappresentanti che vendono prodotti su commissione possono ricevere una percentuale del prezzo di vendita del prodotto per ogni vendita effettuata.

Stock option per i dipendenti (ESO): Le ESO danno ai dipendenti il diritto di acquistare azioni della società a un prezzo specifico (il prezzo di esercizio).

Piani azionari di rendimento (PSP): Con i PSP, le aziende promettono ai dipendenti azioni ordinarie in cambio del raggiungimento di obiettivi specifici, di solito finanziari, nel corso del tempo. Il numero di azioni offerte varia da un'azienda all'altra.

Qual è la chiave del successo di un compenso incentivante?

I compensi incentivanti possono essere un modo eccellente per motivare il personale di vendita. Ma se volete che abbiano successo, dovete stabilire un piano basato su principi solidi.

Eccoalcune buone pratiche da tenere a mente:

Definite obiettivi e finalità chiare: Quanto più specifici sono gli obiettivi che volete che i dipendenti raggiungano, tanto maggiore sarà la possibilità di ottenere risultati positivi dal vostro programma di incentivi.

Stabilite obiettivi raggiungibili ma stimolanti: Non dovrebbe essere difficile per il team raggiungere gli obiettivi, ma non dovrebbe essere così facile da avere pochi motivi per assegnare dei bonus. Gli obiettivi devono essere specifici, misurabili e rispettare un calendario.

Disponete delle giuste metriche: Non bastano obiettivi vaghi come l'aumento del fatturato o il numero di unità mensili vendute. Misurate i risultati ottenuti nel tempo rispetto a queste metriche per sapere con precisione a che punto sono e quali sono i miglioramenti da apportare.

Stabilite criteri chiari per misurare il successo: Considerate l'utilizzo di misure di performance oggettive e quantificabili, in modo che i dipendenti sappiano su cosa vengono valutati in ogni momento. Questo aiuterà a garantire che gli obiettivi vengano raggiunti in modo coerente nel tempo.

Mantenere la semplicità: Non sovraccaricate i dipendenti con troppe opzioni per ottenere incentivi: attenetevi a uno o due obiettivi principali che possono essere raggiunti in soli sei mesi.
Assicurarsi che il piano di incentivi sia flessibile: Questo aiuta ad adattarsi alle condizioni mutevoli; ciò include la presenza di controlli appropriati per evitare che i dipendenti ricevano premi che non si sono guadagnati o che non meritano.

Progettare piani che prevengano i conflitti: Assicuratevi che non ci siano conflitti tra la retribuzione dei dipendenti e il premio di incentivazione che ricevono.

Sondaggi sul polso dei dipendenti:

Si tratta di brevi sondaggi che possono essere inviati frequentemente per verificare rapidamente cosa pensano i vostri dipendenti di un argomento. Il sondaggio comprende un numero ridotto di domande (non più di 10) per ottenere rapidamente le informazioni. Possono essere somministrati a intervalli regolari (mensili/settimanali/trimestrali).

Incontri individuali:

Organizzare riunioni periodiche di un'ora per una chiacchierata informale con ogni membro del team è un modo eccellente per farsi un'idea reale di ciò che sta accadendo. Poiché si tratta di una conversazione sicura e privata, aiuta a ottenere maggiori dettagli su un problema.

eNPS:

L'eNPS (employee Net Promoter score) è uno dei metodi più semplici ma efficaci per valutare l'opinione dei dipendenti sulla vostra azienda. Include una domanda intrigante che misura la fedeltà. Un esempio di domande eNPS è il seguente: Quanto è probabile che raccomandi la nostra azienda ad altri? I dipendenti rispondono al sondaggio eNPS su una scala da 1 a 10, dove 10 indica che è "altamente probabile" che raccomandino l'azienda e 1 indica che è "altamente improbabile" che la raccomandino.

In base alle risposte, i dipendenti possono essere classificati in tre diverse categorie:

Promotori
Dipendenti che hanno risposto positivamente o sono d'accordo.
Detrattori
Dipendenti che hanno reagito negativamente o in disaccordo.
Passivi
I dipendenti che sono rimasti neutrali nelle loro risposte.

Quali sono le caratteristiche dei migliori piani di incentivazione?

I migliori piani di incentivazione sono quelli che offrono il giusto mix di retribuzione, benefit e condizioni di lavoro per attrarre e trattenere i dipendenti.

In linea generale, i migliori piani di incentivazione hanno le seguenti caratteristiche:

Abbastanza semplice e lineare: Assicuratevi che ci siano solo poche eccezioni e condizioni. Questo riduce la confusione e rende più facile per i dipendenti capire cosa devono fare per essere ricompensati e quanto possono aspettarsi di ricevere se riescono a raggiungere i loro obiettivi.

Premi per le prestazioni eccellenti: I migliori piani di incentivazione ricompensano i migliori risultati con pagamenti più elevati rispetto a quelli di coloro che non ottengono risultati.

Giusto ed equo: Tutti i dipendenti dovrebbero avere diritto a ricevere incentivi una volta soddisfatti i requisiti minimi di performance e ricevere pagamenti in proporzione al loro contributo al raggiungimento di un obiettivo specifico.

Allineato agli obiettivi aziendali: Il piano di incentivazione deve essere collegato a specifici risultati aziendali di cui il dipendente è responsabile, e ci sono misure specifiche per valutare le prestazioni.

Premi attraenti: I premi previsti da un piano di incentivazione devono essere sufficientemente attraenti da motivare i dipendenti a lavorare per raggiungere gli obiettivi stabiliti dal piano.

Come gestire un programma di retribuzione incentivante di successo?

Ecco alcuni passi da compiere per gestire un programma di incentivi di successo:

Definite gli obiettivi che volete raggiungere con il programma di retribuzione incentivante. Questi obiettivi devono essere impegnativi ma raggiungibili in un arco di tempo ragionevole.

Stabilire quali dipendenti potranno partecipare agli incentivi, ad esempio tutti i dipendenti, i dirigenti o solo il personale di vendita.

Stabilite metriche specifiche per ogni obiettivo, per misurare i progressi verso il suo raggiungimento e per determinare se un dipendente ha raggiunto l'obiettivo raggiungendo o meno la metrica target.

Stabilite quanto denaro accantonare per gli incentivi in base a ciascuna metrica dell'obiettivo e la frequenza con cui volete distribuirli (mensilmente, trimestralmente, ecc.).

Creare una matrice dei premi che definisca chiaramente ciò che ogni dipendente deve fare per qualificarsi per un premio (come vendere un numero X di unità al mese o raggiungere un livello Y di redditività) e quanto pagare come incentivo.

Comunicate il piano di incentivi ai vostri dipendenti per aiutarli a comprendere i parametri, gli intenti e gli obiettivi da raggiungere per raggiungere i livelli di incentivazione.

Ripetete il processo valutando i successi e gli insuccessi del piano di incentivazione. Prendete nota di ciò che ha funzionato, di ciò che non ha funzionato e di ciò che può essere migliorato per ottenere risultati migliori.

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Come progettare un piano di retribuzione incentivante?

I compensi incentivanti devono essere concepiti in base al tipo di lavoro svolto dai dipendenti e ai risultati che vogliono ottenere.

Ecco alcuni passi da compiere per progettare un piano di retribuzione incentivante:

Definire gli obiettivi del piano di incentivazione.
Valutare le attuali pratiche retributive.
Stabilite quanto denaro siete disposti a spendere.
Stabilire se utilizzare un unico piano o più piani.
Identificare le misure di performance chiave (KPI) per ogni funzione lavorativa.
Determinare i criteri di idoneità e i gruppi di dipendenti.
Determinare il livello e la frequenza dei pagamenti.
Scegliete come pagare le persone: con una percentuale dello stipendio, con un importo specifico in dollari o con una combinazione di entrambi.
Finalizzare gli elementi di progettazione del piano, compresi i livelli di ricompensa, la frequenza dei pagamenti e i criteri di ammissibilità.
Stabilite con quale frequenza valuterete i progressi compiuti verso il raggiungimento degli obiettivi e cosa succederà se gli obiettivi non vengono raggiunti o superati.

Che cos'è il software di gestione dei compensi incentivanti?

Il software di gestione dei compensi incentivanti è uno strumento che aiuta le aziende, piccole o grandi, a gestire il piano di compensi incentivanti dell'organizzazione. Il suo scopo principale è quello di fornire un processo semplificato per la gestione degli incentivi e dei premi per i dipendenti.

Non solo, fornisce anche ai manager gli strumenti per monitorare i progressi, le prestazioni e altre metriche relative ai programmi di incentivazione, in modo da poter prendere decisioni informate su come premiare al meglio i dipendenti per i loro sforzi.