ندوة مباشرة عبر الإنترنت: أسرار لبناء دولاب الموازنة للنمو B2B2C ناجح
احفظ مكانك الآن

خطة تعويض الحوافز

خطة تعويض الحوافز هي برنامج منظم تنفذه المنظمات لتحفيز ومكافأة الموظفين على تحقيق أهداف وغايات أداء محددة. على عكس الرواتب الثابتة ، التي توفر مستوى ثابتا من الدخل ، توفر خطط تعويض الحوافز للموظفين الفرصة لكسب دخل إضافي بناء على أدائهم الفردي أو الجماعي.

ما هي خطة تعويض الحوافز؟

خطة تعويض الحوافز هي استراتيجية منظمة تستخدمها المنظمات لمكافأة الموظفين بناء على أدائهم ومساهماتهم في تحقيق أهداف أو غايات محددة. على عكس الرواتب الثابتة ، التي توفر مستوى ثابتا من الدخل ، توفر خطط تعويض الحوافز للموظفين الفرصة لكسب دخل أو مكافآت إضافية عندما يحققون أو يتجاوزون الأهداف المحددة مسبقا.

تم تصميم خطط تعويض الحوافز لمواءمة جهود الموظفين مع الأولويات الاستراتيجية للشركة ، مثل أهداف المبيعات أو مقاييس رضا العملاء أو مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى. من خلال ربط التعويض بالأداء ، تهدف المؤسسات إلى تحفيز الموظفين ، وزيادة الإنتاجية ، وتعزيز نجاح الأعمال بشكل عام في نهاية المطاف.

عزز أداء المبيعات بنسبة 94٪ من خلال برنامج إدارة العمولات Gamified الخاص بنا  

ما هو الغرض من خطة تعويض الحوافز؟

تشمل الأغراض الرئيسية لخطة تعويض الحوافز ما يلي:

  1. الحافز
  2. محاذاة الأداء
  3. الاحتفاظ والمشاركة
  4. ميزة تنافسية
  5. تعزيز ثقافة قائمة على النتائج
  6. تحسين قياس الأداء
  7. دفع نمو الأعمال
  8. تحسين رضا الموظفين
  1. الدافع: إنه بمثابة أداة قوية لإلهام الموظفين للذهاب إلى أبعد الحدود في أدوارهم. مع العلم أن جهودهم يمكن أن تؤدي إلى مكافآت إضافية ، فمن المرجح أن يبذل الموظفون جهدا إضافيا ويسعون جاهدين لتحقيق التميز.
  2. مواءمة الأداء: تساعد الخطة على ضمان توجيه الجهود الفردية والجماعية نحو الأهداف الشاملة للشركة. يوفر إطارا واضحا للموظفين لفهم ما هو متوقع منهم وكيف يؤثر أدائهم على نجاح المنظمة.
  3. الاحتفاظ والمشاركة: يمكن أن تلعب خطط الحوافز دورا حاسما في الاحتفاظ بأفضل المواهب. عندما يشعر الموظفون بالتقدير والمكافأة على مساهماتهم ، فمن المرجح أن يبقوا مع الشركة ويظلوا مشاركين في عملهم.
  4. ميزة تنافسية: يمكن أن يؤدي تقديم خطط حوافز جذابة إلى جعل الشركة أكثر جاذبية للموظفين المحتملين. يمكن أن يكون عاملا مهما لأفضل المواهب عند التفكير في عروض العمل ويمكن أن يمنح الشركة ميزة في جهود التوظيف.
  5. تعزيز ثقافة مدفوعة بالنتائج: تعزز خطط الحوافز ثقافة يتم فيها الاحتفال بالنتائج والإنجازات وتقييمها. هذا يمكن أن يخلق بيئة عمل إيجابية وتنافسية تشجع الموظفين على السعي باستمرار لتحقيق التميز.
  6. تعزيز قياس الأداء: توفر خطط الحوافز مقاييس وأهداف أداء واضحة ، مما يسمح بتقييم وقياس أكثر دقة لمساهمات الموظفين. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تقييمات أداء أفضل وفرص تطوير مستهدفة.
  7. دفع نمو الأعمال: عند مواءمتها مع الأهداف الاستراتيجية للشركة، يمكن لخطط الحوافز أن تؤدي إلى نتائج أعمال محددة، مثل زيادة المبيعات أو تحسين رضا العملاء أو تعزيز الكفاءة التشغيلية.
  8. تحسين رضا الموظفين: من المرجح أن يكون الموظفون الذين يشعرون أن جهودهم معترف بها ومكافأتهم أكثر رضا عن وظائفهم والشركة ككل. هذا يمكن أن يؤدي إلى معنويات أعلى وبيئة عمل أكثر إيجابية.

ما هي بعض أمثلة خطة تعويض الحوافز؟

فيما يلي بعض الأمثلة على خطط تعويض الحوافز:

  1. عمولة المبيعات
  2. مكافآت الأداء
  3. تقاسم الأرباح
  4. تقاسم المكاسب
  5. خيارات الأسهم أو منح الأسهم
  6. مكافآت الاحتفاظ
  7. جوائز فورية
  8. مكافآت الإدارة بالأهداف (MBO)
  9. صندوق حوافز أداء المبيعات (SPIF)
  10. المكافآت القائمة على الفريق
  1. عمولة المبيعات: في هذه الخطة ، يكسب مندوبو المبيعات نسبة مئوية من إيرادات المبيعات التي يولدونها. هذا يحفزهم على زيادة حجم مبيعاتهم وإيراداتهم للشركة.
  2. مكافآت الأداء: يحصل الموظفون على مكافآت لمرة واحدة أو دورية بناء على تحقيق أهداف أداء محددة ، مثل تلبية حصص المبيعات أو تحقيق أهداف الإنتاج أو تجاوز مقاييس رضا العملاء.
  3. تقاسم الأرباح: يحصل الموظفون على حصة من أرباح الشركة ، والتي يتم توزيعها بينهم بناء على صيغة محددة مسبقا. تعمل هذه الخطة على مواءمة مصالح الموظفين مع النجاح المالي العام للشركة.
  4. تقاسم المكاسب: تكافئ هذه الخطة الموظفين على التحسينات في الإنتاجية أو الكفاءة أو توفير التكاليف. يحصل الموظفون على مكافآت عندما تتحسن مقاييس أداء محددة ، مما يساهم في نجاح الشركة بشكل عام.
  5. خيارات الأسهم أو منح الأسهم: يتم منح الموظفين الفرصة لشراء أسهم الشركة بسعر مخفض أو الحصول على منح الأسهم. هذا يوائم مصالحهم مع نمو ونجاح الشركة على المدى الطويل.
  6. مكافآت الاحتفاظ: تم تصميم مكافآت الاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين ، وتقدم دفعة مقطوعة للموظفين الذين يلتزمون بالبقاء مع الشركة لفترة محددة ، لا سيما أثناء الأحداث الحرجة مثل عمليات الدمج أو الاستحواذ.
  7. الجوائز الفورية: هذه مكافآت فورية تمنح للموظفين مقابل الأداء الاستثنائي أو المساهمات التي تتجاوز واجباتهم العادية. يمكن أن تأخذ شكل مكافآت نقدية أو بطاقات هدايا أو مكافآت ملموسة أخرى.
  8. مكافآت الإدارة بالأهداف (MBO): يضع الموظفون أهدافا محددة بشكل تعاوني مع مديريهم ، ويتم منح المكافآت بناء على تحقيق هذه الأهداف. وتشجع هذه الخطة على تحديد الأهداف والمساءلة عن الأداء.
  9. صندوق حوافز أداء المبيعات (SPIF): يشيع استخدامه في أقسام المبيعات ، ويقدم SPIFs حوافز قصيرة الأجل لتحفيز فرق المبيعات على تحقيق أهداف محددة وفورية ، مثل تحقيق أهداف المبيعات ربع السنوية.
  10. المكافآت القائمة على الفريق: يتم توزيع المكافآت بشكل جماعي على فريق أو قسم لتحقيق الأهداف الجماعية وتعزيز العمل الجماعي والتعاون.

متى تكون خطط تعويض الحوافز الفردية أكثر فعالية؟

تكون خطط تعويض الحوافز الفردية أكثر فاعلية في السيناريوهات التالية:

  1. الأدوار ذات التأثير الفردي الواضح
  2. المهام ذات المخرجات القابلة للقياس
  3. بيئات العمل المستقلة
  4. الترابط المحدود
  5. مقاييس أداء مخصصة
  6. بيئات تنافسية للغاية
  7. أدوار ذات مساءلة واضحة
  8. الأدوار مع فرص الابتكار
  9. الأداء مرئي للغاية
  10. أدوار ذات مستويات مهارة متنوعة
  1. الأدوار ذات التأثير الفردي الواضح: عندما يمكن أن يعزى أداء الموظف مباشرة إلى نتائج محددة ، فإن الحوافز الفردية تعمل بشكل جيد. على سبيل المثال ، في أدوار المبيعات ، حيث تؤثر جهود الفرد بشكل كبير على توليد الإيرادات.
  2. المهام ذات المخرجات القابلة للقياس: الوظائف ذات المخرجات القابلة للقياس بسهولة مناسبة للحوافز الفردية. يتضمن ذلك مقاييس مثل أرقام المبيعات أو أهداف الإنتاج أو درجات رضا العملاء.
  3. بيئات العمل المستقلة: عندما يتمتع الموظفون بدرجة عالية من الاستقلالية والتحكم في عملهم ، يمكن أن تكون الحوافز الفردية فعالة للغاية. وهذا يسمح لهم بتحمل مسؤولياتهم والتأثير بشكل مباشر على النتائج.
  4. الاعتماد المتبادل المحدود: تعتبر الحوافز الفردية مثالية عندما تكون المهام مستقلة نسبيا ولا تعتمد بشكل كبير على التعاون مع الآخرين. هذا يضمن أن أداء شخص ما لا يؤثر بشكل غير ملائم على أداء شخص آخر.
  5. مقاييس الأداء المخصصة: عندما يمكن قياس الأداء بدقة باستخدام مقاييس محددة ومخصصة مصممة خصيصا لدور الفرد ، يمكن ضبط خطط الحوافز الفردية لتعكس هذه القياسات الفريدة.
  6. بيئات تنافسية للغاية: في الصناعات أو الأدوار التي تكون فيها المنافسة قوة دافعة (على سبيل المثال ، المبيعات ، بعض الألعاب الرياضية) ، يمكن للحوافز الفردية أن تشعل منافسة صحية ، مما يدفع الموظفين إلى التفوق على بعضهم البعض.
  7. الأدوار ذات المساءلة الواضحة: عندما يكون لدى الموظفين مساءلة واضحة عن عملهم ونتائجهم ، يمكن أن تكون الحوافز الفردية أداة قوية للاعتراف بجهودهم ومكافأتها.
  8. الأدوار مع فرص الابتكار: في الأدوار التي يكون فيها الإبداع أو الابتكار أو حل المشكلات أمرا بالغ الأهمية ، يمكن للحوافز الفردية تحفيز الموظفين على التفكير خارج الصندوق وتوليد حلول قيمة.
  9. الأداء واضح للغاية: تعمل الحوافز الفردية بشكل جيد عندما يكون الأداء قابلا للملاحظة أو التتبع بسهولة. وهذا يضمن أن تكون معايير كسب الحوافز شفافة وسهلة الفهم.
  10. الأدوار ذات مستويات المهارة المتنوعة: في المواقف التي يمتلك فيها الموظفون مستويات مهارة أو خبرة مختلفة ، يمكن تصميم الحوافز الفردية للتعرف على التقدم والتحسين ومكافأتهما بمرور الوقت.

قم بتحسين أداء فريق المبيعات الخاص بك من خلال عملية تعويض سلسة.

Compass automates commissions for precise and punctual payouts. Book a demo now!

لماذا يعد إنشاء خطة تعويض الحوافز أمرا مهما؟

فيما يلي أسباب أهمية خطة تعويض الحوافز:

  1. تعزيز الأداء والإنتاجية
  2. مواءمة جهود الموظفين مع الأهداف التنظيمية
  3. جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها
  4. تعزيز ثقافة الإنجاز
  5. تعزيز رضا الموظفين ومعنوياتهم
  6. توفير توقعات أداء واضحة
  7. تحسين تقييم الأداء والتغذية الراجعة
  8. دفع نمو الأعمال ونجاحها
  9. تشجيع التحسين المستمر
  10. تعزيز مشاركة الموظفين وملكيتهم
  11. التكيف مع احتياجات العمل المتغيرة
  12. تعزيز القدرة التنافسية في السوق
  1. قيادة الأداء والإنتاجية: تعمل خطة تعويض الحوافز كحافز قوي للموظفين للتفوق في أدوارهم ، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من الإنتاجية والأداء.
  2. مواءمة جهود الموظفين مع الأهداف التنظيمية: يضمن أن الجهود الفردية والجماعية مرتبطة ارتباطا مباشرا بالأهداف الاستراتيجية للشركة ، مما يعزز الشعور بالهدف والتوجيه بين الموظفين.
  3. جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها: يمكن أن تكون الخطة المصممة جيدا عاملا رئيسيا في جذب أفضل المواهب إلى المنظمة. كما أنه يساعد في الاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء العالي من خلال الاعتراف بمساهماتهم ومكافأتها.
  4. تعزيز ثقافة الإنجاز: تخلق خطط الحوافز ثقافة يتم فيها الاحتفال بالإنجازات والنتائج. هذا يزرع بيئة عمل إيجابية وتنافسية تشجع الموظفين على السعي لتحقيق التميز.
  5. تعزيز رضا الموظفين ومعنوياتهم: عندما يشعر الموظفون أن جهودهم يتم الاعتراف بها ومكافأتها ، فإن ذلك يؤدي إلى ارتفاع الرضا الوظيفي والروح المعنوية. تساهم بيئة العمل الإيجابية هذه في قوة عاملة أكثر انخراطا والتزاما.
  6. توفير توقعات أداء واضحة: تضع خطط الحوافز مقاييس وأهدافا واضحة للأداء ، مما يوفر للموظفين فهما ملموسا لما هو متوقع منهم. هذا الوضوح يؤدي إلى عمل أكثر تركيزا وتوجها نحو الهدف.
  7. تحسين تقييم الأداء والتغذية الراجعة: فهو ييسر إجراء تقييمات أداء أكثر دقة وذات مغزى، مما يسمح للمديرين بتقديم التغذية المرتدة المستهدفة وفرص التطوير على أساس الإنجازات القابلة للقياس.
  8. دفع نمو الأعمال ونجاحها: عند مواءمتها مع الأهداف الاستراتيجية للشركة ، يمكن أن تؤثر خطط الحوافز بشكل مباشر على نتائج الأعمال ، مثل زيادة المبيعات وتحسين رضا العملاء وتعزيز الكفاءة التشغيلية.
  9. تشجيع التحسين المستمر: تحفز خطط تعويضات الحوافز الموظفين على البحث باستمرار عن طرق لتحسين أدائهم والمساهمة في نجاح المنظمة ، وتعزيز ثقافة التحسين المستمر.
  10. تعزيز مشاركة الموظفين وملكيتهم: من المرجح أن يشعر الموظفون الذين لديهم مصلحة مباشرة في نجاح الشركة من خلال الحوافز بإحساس بالملكية والمشاركة في عملهم ، مما يؤدي إلى زيادة الالتزام والولاء.
  11. التكيف مع احتياجات العمل المتغيرة: يمكن تعديل خطط الحوافز أو إعادة تصميمها لتتماشى مع استراتيجيات الأعمال المتطورة ، مما يضمن استمرار تركيز جهود الموظفين على الأهداف الأكثر أهمية.
  12. تعزيز القدرة التنافسية في السوق: يمكن أن يؤدي تقديم خطط حوافز جذابة إلى جعل الشركة أكثر قدرة على المنافسة في سوق العمل ، وجذب أفضل المواهب في الصناعة والاحتفاظ بها.

كيفية إنشاء خطة تعويض الحوافز؟

لإنشاء خطة تعويض الحوافز:

  1. تحديد أهداف واضحة
  2. تحديد مقاييس الأداء الرئيسية
  3. ضع أهدافا واقعية وقابلة للتحقيق
  4. اختر هيكل الحوافز المناسب
  5. تحديد الأهلية والتخصيص
  6. وضع خطة اتصال واضحة
  7. إنشاء نظام تتبع وإعداد تقارير
  8. مراقبة وتقييم الأداء
  9. حساب وتوزيع الحوافز
  10. مراجعة الخطة وتعديلها
  1. تحديد أهداف واضحة: ابدأ بتحديد الأهداف المحددة التي تريد تحقيقها من خلال خطة الحوافز. يمكن أن يشمل ذلك زيادة المبيعات أو تحسين رضا العملاء أو زيادة الإنتاجية أو تحقيق أهداف استراتيجية أخرى.
  2. تحديد مقاييس الأداء الرئيسية: حدد مقاييس الأداء التي سيتم استخدامها لقياس النجاح. على سبيل المثال، إذا كان الهدف هو زيادة المبيعات، يمكن أن تتضمن المقاييس الإيرادات المتولدة أو عدد العملاء الجدد الذين تم اكتسابهم أو نسبة نمو المبيعات.
  3. ضع أهدافا واقعية وقابلة للتحقيق: ضع أهداف أداء صعبة ولكنها قابلة للتحقيق. تجنب وضع أهداف سهلة للغاية أو طموحة بشكل مفرط ، لأن هذا يمكن أن يؤدي إما إلى الرضا عن النفس أو الإحباط بين الموظفين.
  4. اختر هيكل الحوافز المناسب: حدد نوع الحوافز التي سيتم تقديمها. يمكن أن يشمل ذلك المكافآت أو العمولات أو مشاركة الأرباح أو تقاسم المكاسب أو مزيج من هذه. ضع في اعتبارك الهيكل الذي يتوافق بشكل أفضل مع أهدافك ومعايير الصناعة.
  5. تحديد الأهلية والتخصيص: حدد الموظفين الذين سيكونون مؤهلين لخطة الحوافز. ضع في اعتبارك عوامل مثل الأدوار الوظيفية والإدارات ومستويات الأداء. قرر كيف سيتم تخصيص مجموعة الحوافز بين المشاركين المؤهلين.
  6. وضع خطة اتصال واضحة: توصيل تفاصيل خطة الحوافز بوضوح لجميع الموظفين. تأكد من فهمهم للأهداف ومقاييس الأداء ومعايير الأهلية والمكافآت المحتملة. توفير فرص كبيرة للأسئلة والتوضيح.
  7. إنشاء نظام تتبع وإعداد تقارير: تنفيذ نظام لتتبع وقياس الأداء مقابل المقاييس المعمول بها. قد يتضمن ذلك استخدام البرامج أو جداول البيانات أو الأدوات المتخصصة. إطلاع الموظفين بانتظام على تقدمهم نحو تحقيق الأهداف.
  8. مراقبة وتقييم الأداء: مراقبة أداء الموظفين باستمرار وتقييم التقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف المحددة. تقديم الملاحظات والتدريب لمساعدة الأفراد والفرق على تحسين أدائهم.
  9. حساب وتوزيع الحوافز: بمجرد اكتمال فترة الأداء ، احسب الحوافز التي حصل عليها الموظفون المؤهلون بناء على أدائهم الفعلي. كن شفافا وفي الوقت المناسب في توصيل النتائج وتوزيع المكافآت.
  10. مراجعة وتعديل الخطة: إجراء مراجعة شاملة لخطة الحوافز بعد كل فترة أداء. تقييم فعاليتها في قيادة السلوكيات المرغوبة وتحقيق الأهداف. قم بإجراء التعديلات اللازمة لتحسين مواءمة الخطة مع الأهداف التنظيمية.

استطلاعات نبض الموظفين:

هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن إعطاؤها على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).

الاجتماعات الفردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط الترويج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. مثال على أسئلة eNPS تشمل: ما مدى احتمالية أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.

بناء على الردود ، يمكن وضع الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

  • المروجين
    الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
  • المنتقدين
    الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبيا أو غير موافق.
  • السلبيات
    الموظفون الذين ظلوا محايدين في ردودهم.

مدونات مماثلة

روابط سريعة

الحلول البرمجية
بطاقات الهدايا
المسارد