Gestión de incentivos

La Gestión de la Compensación por Incentivos (GCI) es el proceso de alinear el rendimiento de los representantes de ventas con los objetivos de la organización. Es más probable que los equipos de ventas obtengan buenos resultados de forma sistemática cuando se les recompensa con los incentivos adecuados.

La gestión de la remuneración incitativa se utiliza a menudo en las organizaciones basadas en las ventas, donde son habituales los planes de remuneración basados en comisiones. Estos planes otorgan a los empleados un porcentaje de sus ventas como parte de su retribución total.

Las organizaciones suelen hacerles firmar contratos con cuotas específicas para garantizar que los vendedores rindan al máximo. Si cumplen las cuotas, reciben una bonificación; si no las cumplen, no la reciben.

La decisión de ofrecer incentivos debe basarse en factores como:

La estrategia de la empresa y sus objetivos a largo plazo
La capacidad de cambio de la organización
La cualificación actual de su mano de obra

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¿Qué es la gestión de la remuneración incitativa?

La Gestión de la Compensación de Incentivos (GCI) es el proceso de diseño, aplicación y gestión de acuerdos de compensación de comisiones. Se trata de un enfoque estratégico para motivar a los vendedores a alcanzar un objetivo predeterminado.

La remuneración incitativa suele concederse además del salario base y las primas, y puede pagarse en efectivo o en especie. Las organizaciones las utilizan para impulsar el rendimiento de los empleados y alcanzar objetivos empresariales más amplios.

La GICpuede concebirse como un proceso en tres fases:

Diseñar un programa de compensación de incentivos que satisfaga las necesidades tanto de la dirección como de los empleados.
Aplicar el programa de incentivos una vez diseñado. Esto incluye comunicar claramente a los empleados cómo se les pagará y qué resultados recompensará el programa.
Gestionar el rendimiento de los empleados una vez que hayan empezado a trabajar con el nuevo plan de incentivos.

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¿Por qué es importante la remuneración incitativa?

Para que una empresa tenga éxito, necesita una plantilla motivada. Y la remuneración incitativa sirve para conseguirlo. Cuando está bien planificada y ejecutada, motiva a los empleados a ir más allá con su rendimiento.

Una empresa puede utilizar la remuneración incitativa de dos maneras:

Como recompensa por superar los objetivos fijados o alcanzar determinados niveles de producción.
Como incentivo para motivar a los empleados a rendir al máximo nivel posible.

La remuneración incitativa es importante porque ayuda a las empresas a motivar a los empleados. Un plan de compensación de incentivos bien diseñado puede animar a los empleados a cumplir sus objetivos o a rendir por encima de un determinado nivel. Además, también es una herramienta excelente para retener a los empleados deseables.

Beneficios de los planes de incentivos:

Motive a los empleados proporcionándoles dinero adicional cuando lo hagan bien o superen las expectativas.
Retenga a los mejores talentos recompensando a los que más rinden con primas impresionantes u otras ventajas, en lugar de dejarles marchar cuando finalice su contrato.
Aumente el rendimiento ofreciendo incentivos para que los empleados trabajen más para cumplir sus objetivos y recibir la recompensa prometida.
Impulse el compromiso en el lugar de trabajo al tiempo que anima a los empleados a mantener una alta productividad y eficiencia entre sus subordinados o compañeros.

¿Cuál es la diferencia entre incentivo e indemnización?

Incentivo y compensación son dos términos que se confunden a menudo, aunque son bastante diferentes. Entendamos las diferencias entre ambos.

Incentivo

Incentivo es un premio por hacer algo bien.
Es una recompensa para animar a los empleados a rendir más o a alcanzar objetivos específicos.
Es una recompensa o un factor de motivación que fomenta un comportamiento determinado.
Puede ser monetario o no monetario, que puede ser cualquier cosa, desde una pequeña tarjeta regalo, bonificaciones en efectivo, opciones sobre acciones, planes de participación en los beneficios, un viaje o unas vacaciones.

Compensación

La compensación es el pago por el trabajo realizado o los servicios prestados.
Es el dinero que gana un empleado por realizar un trabajo.
Es el acto de pagar dinero a alguien como salario o sueldo.
Incluye salario y prestaciones como seguro médico, planes de jubilación, tiempo libre remunerado o días de vacaciones.

¿Cuáles son los tipos de incentivos en la gestión de la compensación?

Existen muchos tipos de incentivos en la gestión de la compensación. Algunos de los más comunes son:

Incentivos basados en el rendimiento (como comisiones, primas y opciones sobre acciones).
Recompensas no monetarias (como tarjetas regalo, productos o tiempo libre).
Recompensas intrínsecas (como el reconocimiento o el agradecimiento público).

Además de éstos, en la gestión de la remuneración pueden utilizarse otros tipos de incentivos, entre los que se incluyen:

Incentivos de fidelización
Incentivos para la creación de equipos

¿Cuáles son los ejemplos de incentivos?

La remuneración incitativa puede adoptar formas muy diversas. Por ejemplo:

Comisiones por ventas o primas: Se pagan en función de un porcentaje. Por ejemplo, los comerciales que venden productos a comisión pueden recibir un porcentaje del precio de venta del producto por cada venta que realicen.

Opciones sobre acciones para empleados (ESO): Estas opciones dan a los empleados el derecho a comprar acciones de la empresa a un precio determinado (el precio de ejercicio).

Planes de acciones en función de los resultados (PSP): En los PSP, las empresas prometen a los empleados acciones ordinarias a cambio de que alcancen determinados objetivos -normalmente financieros- a lo largo del tiempo. El número de acciones ofrecidas varía de una empresa a otra.

¿Cuál es la clave del éxito de una compensación de incentivos?

La compensación de incentivos puede ser una forma excelente de motivar a su personal de ventas. Pero si quiere que tengan éxito, debe establecer un plan basado en principios sólidos.

‍Aquítienes algunas buenas prácticas que debes tener en cuenta:

Defina metas y objetivos claros: Cuanto más específico sea sobre los objetivos que quiere que alcancen los empleados, más posibilidades tendrá de obtener resultados positivos de su programa de incentivos.

Establezca objetivos alcanzables pero que supongan un reto: No debe ser difícil para el equipo alcanzar sus objetivos, pero tampoco debe ser tan fácil que usted tenga pocos motivos para conceder primas. Sus objetivos deben ser específicos, mensurables y ajustarse a un calendario.

Disponga de las métricas adecuadas: Necesita algo más que unos cuantos objetivos vagos como el aumento de los ingresos o el número de unidades mensuales vendidas. Mida su rendimiento con respecto a esas métricas a lo largo del tiempo para saber con precisión en qué punto se encuentran y qué necesitan mejorar.

Establezca criterios claros para medir el éxito: Considere la posibilidad de utilizar medidas de rendimiento que sean objetivas y cuantificables para que los empleados sepan qué se les está evaluando en cada momento. Esto ayudará a garantizar que alcanzan sus objetivos de forma coherente a lo largo del tiempo.

Simplifique las cosas: No abrume a los empleados con demasiadas opciones para ganar incentivos: limítese a uno o dos objetivos principales que puedan alcanzarse en tan sólo seis meses.
Asegúrese de que el plan de incentivos sea flexible: Esto ayuda a adaptarse a las condiciones cambiantes; esto incluye disponer de controles adecuados para que los empleados no reciban recompensas que no se han ganado o que no merecen.

Diseñe planes que eviten conflictos: Asegúrate de que no haya conflictos entre lo que cobran los empleados y lo que reciben como incentivo.

Encuestas sobre el pulso de los empleados:

Se trata de encuestas breves que pueden enviarse con frecuencia para comprobar rápidamente lo que piensan sus empleados sobre un tema. La encuesta consta de menos preguntas (no más de 10) para obtener la información rápidamente. Pueden administrarse a intervalos regulares (mensual/semanal/trimestral).

Reuniones individuales:

Celebrar reuniones periódicas de una hora de duración para mantener una charla informal con cada miembro del equipo es una forma excelente de hacerse una idea real de lo que les pasa. Al tratarse de una conversación segura y privada, te ayuda a obtener mejores detalles sobre un asunto.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) es una de las formas más sencillas y eficaces de evaluar la opinión de sus empleados sobre su empresa. Incluye una pregunta intrigante que mide la lealtad. Un ejemplo de preguntas de eNPS son ¿Qué probabilidades hay de que recomiende nuestra empresa a otras personas? Los empleados responden a la encuesta eNPS en una escala del 1 al 10, donde 10 significa que es "muy probable" que recomienden la empresa y 1 significa que es "muy improbable" que la recomienden.

En función de las respuestas, los empleados pueden clasificarse en tres categorías diferentes:

Promotores
Empleados que han respondido positivamente o están de acuerdo.
Detractores
Empleados que han reaccionado negativamente o no están de acuerdo.
Pasivos
Empleados que se han mantenido neutrales con sus respuestas.

¿Cuáles son las características de los mejores planes de incentivos?

Los mejores planes de compensación de incentivos son los que ofrecen la combinación adecuada de retribución, prestaciones y condiciones de trabajo que atraen y retienen a los empleados.

Por regla general, los mejores planes de incentivos tienen las siguientes características:

Bastante sencillo y directo: Asegúrese de que sólo haya unas pocas excepciones y condiciones. Esto reduce la confusión y facilita que los empleados entiendan qué tienen que hacer para ser recompensados y cuánto pueden esperar recibir si consiguen sus objetivos.

Recompensar el rendimiento excepcional: Los mejores planes de incentivos recompensan a los que rinden más con retribuciones más altas que a los que no rinden.

Justo y equitativo: Todos los empleados deben poder optar a incentivos una vez que hayan cumplido unos requisitos mínimos de rendimiento y recibir pagos proporcionales a su contribución a la consecución de un objetivo específico.

Alineados con los objetivos de la empresa: El plan de incentivos debe estar vinculado a resultados empresariales específicos de los que el empleado es responsable, y existen medidas específicas para medir el rendimiento.

Recompensas atractivas: Las recompensas previstas en un plan de incentivos deben ser lo suficientemente atractivas como para motivar a los empleados a trabajar para alcanzar los objetivos fijados en el plan.

¿Cómo gestionar con éxito un programa de incentivos?

A continuación se indican algunas medidas que puede adoptar para llevar a cabo con éxito un programa de incentivos:

Defina las metas u objetivos que desea alcanzar con el programa de retribución incitativa. Estos objetivos deben ser desafiantes pero alcanzables en un plazo razonable.

Determine qué empleados podrán participar en los incentivos, por ejemplo, todos los empleados, los directivos o sólo el personal de ventas.

Establezca métricas específicas para cada objetivo con el fin de medir el progreso hacia su consecución y determinar si un empleado ha alcanzado el objetivo cumpliendo o no la métrica prevista.

Determina cuánto dinero se reservará para incentivos en función de cada métrica de los objetivos y con qué frecuencia quieres darlos (mensual, trimestral, etc.).

Cree una matriz de premios que defina claramente qué debe hacer cada empleado para optar a un premio (como vender X número de unidades al mes o alcanzar Y nivel de rentabilidad) y cuánto pagar como incentivo.

Comunique el plan de incentivos a sus empleados para ayudarles a entender los parámetros, su intención y los objetivos en los que deben trabajar para alcanzar esos niveles de incentivo.

Repita el proceso en evaluando los éxitos y fracasos del plan de incentivos. Anote lo que ha funcionado, lo que no y lo que puede mejorarse para obtener mejores resultados.

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¿Cómo diseñar un plan de retribución incitativa?

La remuneración incitativa debe diseñarse en función del tipo de trabajo que realizan sus empleados y de los resultados que desean obtener.

He aquí algunas medidas que puede adoptar para diseñar un plan de retribución incitativa:

Definir los objetivos del plan de retribución incitativa.
Evaluar las prácticas salariales actuales.
Determina cuánto dinero estás dispuesto a gastarte.
Determine si va a utilizar un único plan o varios.
Identificar las medidas clave de rendimiento (KPI) para cada función laboral.
Determinar los criterios de admisibilidad y los grupos de empleados.
Determinar el nivel y la frecuencia de los pagos.
Elige cómo quieres pagar a la gente: por un porcentaje del salario, una cantidad específica en dólares, o alguna combinación de ambos.
Finalice los elementos de diseño de su plan, incluidos los niveles de recompensa, la frecuencia de pago y los criterios de elegibilidad.
Determine con qué frecuencia evaluará el progreso hacia la consecución de sus objetivos y qué ocurrirá si éstos no se alcanzan o se superan.

¿Qué es un programa de gestión de incentivos?

El software de gestión de incentivos es una herramienta que ayuda a las empresas, pequeñas o grandes, a gestionar el plan de incentivos de una organización. Su objetivo principal es proporcionar un proceso racionalizado para gestionar los incentivos y las recompensas de los empleados.

Y no sólo eso, también proporciona a los directivos herramientas para realizar un seguimiento del progreso, el rendimiento y otras métricas relacionadas con los programas de incentivos, de modo que puedan tomar decisiones informadas sobre la mejor manera de recompensar a los empleados por sus esfuerzos.