Pengurusan pampasan insentif

Pengurusan Pampasan Insentif (ICM) adalah proses menyelaraskan prestasi wakil jualan dengan matlamat organisasi. Pasukan jualan lebih cenderung untuk menunjukkan prestasi yang baik secara konsisten apabila diberi insentif yang betul.

Pengurusan pampasan insentif sering digunakan dalam organisasi berasaskan jualan, di mana pelan gaji berasaskan komisen adalah perkara biasa. Rancangan ini memberi pekerja peratusan jualan mereka sebagai sebahagian daripada jumlah pampasan mereka.

Organisasi selalunya akan meminta mereka menandatangani kontrak dengan kuota tertentu yang dilampirkan untuk memastikan jurujual melakukan yang terbaik. Mereka menerima bonus jika mereka memenuhi kuota ini; jika mereka gagal, mereka tidak mendapat bonus.

Keputusan untuk memberikan pampasan insentif hendaklah berdasarkan faktor-faktor seperti:

Strategi syarikat dan matlamat jangka panjang
Keupayaan organisasi untuk perubahan
Set kemahiran semasa tenaga kerjanya

‍

Apakah pengurusan pampasan insentif?

Pengurusan Pampasan Insentif (ICM) adalah proses mereka bentuk, melaksanakan, dan menguruskan pengaturan pampasan komisen. Ia merupakan pendekatan strategik untuk memberi motivasi kepada jurujual untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Pampasan insentif biasanya diberikan sebagai tambahan kepada gaji pokok dan bonus dan boleh dibayar sama ada sebagai wang tunai atau barangan bukan tunai. Organisasi menggunakannya untuk memacu prestasi pekerja dan mencapai matlamat perniagaan yang lebih besar.

ICM boleh dianggap sebagai proses tiga langkah:

Merancang program pampasan insentif yang memenuhi keperluan kedua-dua pengurusan dan pekerja.
Melaksanakan program pampasan insentif sebaik sahaja ia telah dirancang. Ini termasuk berkomunikasi dengan jelas dengan pekerja tentang bagaimana mereka akan dibayar dan keputusan apa yang akan diberi ganjaran oleh program ini.
Menguruskan prestasi pekerja sebaik sahaja mereka mula bekerja di bawah pelan insentif baru.

Meningkatkan Prestasi Jualan sebanyak 94% dengan Perisian Pengurusan Komisen Gamified Kami

Mengapakah pampasan insentif penting?

Untuk perniagaan berjaya, ia memerlukan tenaga kerja yang bermotivasi. Dan pampasan insentif hanya untuk mencapainya. Apabila dirancang dengan baik dan dilaksanakan, ia mendorong pekerja untuk pergi lebih jauh dengan prestasi mereka.

Perniagaan boleh menggunakan pampasan insentif dalam dua cara:

Sebagai ganjaran kerana melebihi matlamat yang ditetapkan atau mencapai tahap pengeluaran tertentu
Sebagai insentif untuk memotivasikan pekerja untuk melaksanakan pada tahap tertinggi yang mungkin

Pampasan insentif adalah penting kerana ia membantu syarikat untuk memotivasikan pekerja. Pelan pampasan insentif yang direka dengan baik boleh menggalakkan pekerja memenuhi sasaran mereka atau melaksanakan di atas tahap tertentu. Selain itu, ia juga merupakan alat yang sangat baik untuk mengekalkan pekerja yang diingini.

Manfaat pelan pampasan insentif:

Memotivasikan pekerja dengan memberi mereka wang tambahan apabila mereka berjaya atau melebihi jangkaan.
Kekalkan bakat terbaik dengan memberi ganjaran kepada pemain terbaik dengan bonus yang mengagumkan atau faedah lain dan bukannya melepaskan mereka apabila kontrak mereka tamat.
Meningkatkan prestasi dengan menawarkan insentif bahawa pekerja bekerja lebih keras untuk memenuhi sasaran mereka dan menerima ganjaran yang dijanjikan.
Memacu penglibatan di tempat kerja sambil menggalakkan pekerja mengekalkan produktiviti dan kecekapan yang tinggi di kalangan orang bawahan atau rakan sebaya mereka.

Apakah perbezaan antara insentif dan pampasan?

Insentif dan pampasan adalah dua istilah yang sering keliru, namun ia agak berbeza. Mari kita fahami perbezaan antara keduanya.

Insentif

Insentif adalah anugerah untuk melakukan sesuatu yang baik.
Ia adalah ganjaran untuk menggalakkan pekerja untuk melakukan yang lebih baik atau memenuhi matlamat tertentu.
Ia adalah ganjaran atau faktor motivasi yang menggalakkan tingkah laku tertentu.
Ia boleh menjadi kewangan atau bukan kewangan, yang boleh menjadi apa-apa dari kad hadiah kecil, bonus tunai, pilihan saham, rancangan perkongsian keuntungan, perjalanan atau percutian.

Pampasan

Pampasan adalah bayaran untuk kerja yang dilakukan atau perkhidmatan yang diberikan.
Ia adalah wang yang diperoleh pekerja untuk melakukan kerja.
Ia adalah tindakan membayar wang kepada seseorang sebagai upah atau gaji.
Ia termasuk gaji dan faedah seperti insurans kesihatan, pelan persaraan, cuti berbayar, atau hari cuti.

Apakah jenis insentif dalam pengurusan pampasan?

Terdapat banyak jenis insentif dalam pengurusan pampasan. Antara yang lebih biasa ialah:

Insentif berasaskan prestasi (seperti komisen, bonus, dan opsyen saham).
Ganjaran bukan tunai (seperti kad hadiah, barangan atau cuti).
Ganjaran intrinsik (seperti pengiktirafan atau pengakuan awam).

Di samping itu, beberapa jenis insentif lain boleh digunakan dalam pengurusan pampasan, dan ini termasuk:

Insentif kesetiaan
Insentif pembinaan pasukan

Apakah contoh pampasan insentif?

Pampasan insentif boleh mengambil pelbagai bentuk. Contohnya termasuk:

Komisen jualan atau bonus: Ini dibayar berdasarkan peratusan. Sebagai contoh, wakil jualan yang menjual produk atas komisen mungkin menerima peratusan harga jualan produk untuk setiap jualan yang mereka buat.

Pilihan Saham Pekerja (ESO): ESO memberi pekerja hak untuk membeli saham syarikat pada harga tertentu (harga pelaksanaan).

Pelan Perkongsian Prestasi (PSP): Di bawah PSP, syarikat menjanjikan pekerja saham biasa sebagai balasan untuk memenuhi matlamat tertentu - biasanya kewangan - dari masa ke masa. Bilangan saham yang ditawarkan berbeza dari satu syarikat ke syarikat yang lain.

Apakah kunci kejayaan pampasan insentif?

Pampasan insentif boleh menjadi cara terbaik untuk memotivasi kakitangan jualan anda. Tetapi jika anda mahu mereka berjaya, anda mesti membuat rancangan berdasarkan prinsip yang kukuh.

Berikut ialah beberapa amalan terbaik yang perlu diingat:

Tentukan matlamat dan objektif yang jelas: Semakin spesifik anda boleh mengenai matlamat yang anda mahu pekerja capai, semakin besar peluang anda akan melihat hasil positif dari program insentif anda.

Tetapkan matlamat yang boleh dicapai tetapi mencabar: Ia tidak sepatutnya sukar bagi pasukan untuk mencapai objektifnya, tetapi ia tidak sepatutnya begitu mudah sehingga anda mempunyai sedikit alasan untuk memberikan bonus. Matlamat anda harus khusus, boleh diukur dan mematuhi garis masa.

Mempunyai metrik yang betul: Anda memerlukan lebih daripada sekadar beberapa sasaran yang samar-samar seperti peningkatan pendapatan atau bilangan unit bulanan yang dijual. Ukur sejauh mana prestasi mereka terhadap metrik tersebut dari masa ke masa untuk mengetahui dengan tepat di mana mereka berdiri dan apa yang memerlukan penambahbaikan.

Mewujudkan kriteria yang jelas untuk mengukur kejayaan: Pertimbangkan untuk menggunakan langkah-langkah prestasi yang objektif dan boleh diukur supaya pekerja tahu apa yang mereka sedang dinilai pada bila-bila masa. Ini akan membantu memastikan mereka mencapai matlamat mereka secara konsisten dari semasa ke semasa.

Pastikan ia mudah: Jangan membebankan pekerja dengan terlalu banyak pilihan untuk mendapatkan insentif - berpegang pada satu atau dua matlamat utama yang boleh dicapai dalam masa enam bulan.
Memastikan pelan insentif fleksibel: Ini membantu menampung keadaan yang berubah-ubah; Ini termasuk mempunyai kawalan yang sesuai supaya pekerja tidak menerima ganjaran yang mereka tidak perolehi atau tidak layak.

Pelan reka bentuk yang menghalang konflik: Pastikan tiada konflik antara pekerja yang dibayar dan apa yang mereka terima sebagai bonus insentif.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Apakah ciri-ciri pelan pampasan insentif yang terbaik?

Pelan pampasan insentif terbaik adalah yang menawarkan campuran gaji, faedah, dan keadaan kerja yang menarik dan mengekalkan pekerja.

Sebagai peraturan umum, pelan pampasan insentif terbaik mempunyai ciri-ciri berikut:

Cukup mudah dan mudah: Pastikan terdapat hanya beberapa pengecualian dan syarat. Ini mengurangkan kekeliruan dan memudahkan pekerja memahami apa yang perlu mereka lakukan untuk mendapatkan ganjaran dan berapa banyak yang mereka boleh harapkan untuk menerima jika mereka berjaya mencapai matlamat mereka.

Ganjaran untuk prestasi cemerlang: Pelan insentif terbaik memberi ganjaran kepada mereka yang berprestasi tinggi dengan bayaran yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak menunjukkan prestasi.

Adil dan saksama: Semua pekerja layak menerima bayaran insentif sebaik sahaja mereka memenuhi syarat prestasi minimum dan menerima bayaran mengikut kadar sumbangan mereka untuk mencapai sasaran tertentu.

Selaras dengan matlamat syarikat: Pelan insentif harus dikaitkan dengan hasil perniagaan tertentu yang mana pekerja bertanggungjawab, dan terdapat langkah-langkah khusus untuk mengukur prestasi.

Ganjaran menarik: Ganjaran yang diberikan di bawah pelan insentif sepatutnya cukup menarik untuk memberi motivasi kepada pekerja untuk berusaha ke arah mencapai matlamat yang ditetapkan di bawah pelan tersebut.

Bagaimana untuk menjalankan program pampasan insentif yang berjaya?

Berikut ialah beberapa langkah yang boleh anda ambil untuk menjalankan program pampasan insentif yang berjaya:

Tentukan matlamat atau objektif yang ingin anda capai dengan program pampasan insentif. Matlamat ini harus mencabar tetapi boleh dicapai dalam jangka masa yang munasabah.

Menentukan pekerja mana yang layak untuk menyertai insentif, seperti semua pekerja, pengurus, atau kakitangan jualan sahaja.

Tetapkan metrik tertentu untuk setiap matlamat untuk mengukur kemajuan ke arah mencapainya dan menentukan sama ada pekerja telah mencapai matlamat dengan memenuhi metrik sasaran atau tidak.

Tentukan berapa banyak wang yang akan diketepikan untuk insentif berdasarkan setiap metrik matlamat dan berapa kerap anda ingin memberikannya (bulanan, suku tahunan, dll.)

Buat matriks anugerah yang mentakrifkan dengan jelas apa yang perlu dilakukan oleh setiap pekerja untuk memenuhi syarat untuk anugerah (seperti menjual bilangan unit X sebulan atau mencapai tahap keuntungan Y) dan berapa banyak yang perlu dibayar sebagai insentif.

Sampaikan pelan insentif kepada pekerja anda untuk membantu mereka memahami parameter, niat dan matlamat mereka untuk berusaha ke arah mencapai tahap insentif tersebut.

Ulangi proses dengan menilai kejayaan dan kegagalan pelan insentif. Perhatikan apa yang berjaya, apa yang tidak, dan apa yang boleh diperbaiki untuk mencapai hasil yang lebih baik.

‍

Bagaimana untuk mereka bentuk pelan pampasan insentif?

Pampasan insentif harus direka bentuk mengikut jenis kerja yang dilakukan oleh pekerja anda dan hasil yang ingin mereka capai.

Berikut adalah beberapa langkah yang boleh anda ambil untuk merancang pelan pampasan insentif:

Tentukan objektif pelan pampasan insentif.
Menilai amalan gaji semasa.
Tentukan berapa banyak wang yang anda sanggup belanjakan.
Tentukan sama ada untuk menggunakan pelan tunggal atau berbilang pelan.
Mengenal pasti langkah-langkah prestasi utama (KPI) bagi setiap fungsi pekerjaan.
Menentukan kriteria kelayakan dan kumpulan pekerja.
Tentukan tahap dan kekerapan pembayaran.
Pilih cara anda mahu membayar orang — mengikut peratusan gaji, jumlah dolar tertentu atau gabungan kedua-duanya.
Memuktamadkan elemen reka bentuk pelan anda, termasuk tahap ganjaran, kekerapan pembayaran, dan kriteria kelayakan.
Tentukan berapa kerap anda akan menilai kemajuan ke arah memenuhi matlamat anda dan apa yang akan berlaku jika matlamat tidak dipenuhi atau melebihi.

Apakah perisian pengurusan pampasan insentif?

Perisian pengurusan pampasan insentif adalah alat yang membantu perniagaan, kecil atau besar, menguruskan pelan pampasan insentif organisasi. Tujuan utamanya adalah untuk menyediakan proses yang diperkemas untuk mengendalikan insentif dan ganjaran pekerja.

Bukan itu sahaja, ia juga menyediakan pengurus dengan alat untuk mengesan kemajuan, prestasi, dan metrik lain yang berkaitan dengan program insentif supaya mereka dapat membuat keputusan termaklum tentang cara terbaik untuk memberi ganjaran kepada pekerja atas usaha mereka.